为什么要做股权激励?通过动态合伙制度，阿里巴巴成就了互联网帝国梦想，万科打造了高产能的项目团队，华为在激烈的市场竞争中取得了傲人的业绩，而动态合伙制度恰恰正是股权激励制度的一种表现形式。
股权激励并不是为了让员工与我同担风险，而是为了实现激励员工的目标，所以股权激励其实与公司福利一样，只有两个功能——保障和激励。保障功能就是「只能升不能降」，比如之前我们微观学社服务过的一家公司，为了紧缩成本，把以前给大家准备的食堂卡掉了，结果引起来轩然大波，很多人甚至因此要离职，让老板万万没想到。激励功能是你可以在额外的方面做文章——晋升、奖金、价值肯定，都是针对少数人的，是可以变化的。对员工的激励效果是否能够实现，取决于你在这个方面是否能做的非常好。说到股权激励，在目前国内法律的框架下大概有 13-14 种方式，但真正落地到每个公司的实际情况中，会幻化出更多种来。因为股权激励是根据一个公司现有的发展阶段和要激励的具体人群来量身定做的过程，所以很少有两家公司有一模一样的股权激励方式。
那么，在不同的公司里，股权激励方式具体应该怎样落地呢?
据公司在发展的不同阶段所面临的不同员工，我们在做股权激励的时候需要考核的两个维度：一个是公司现在处在什么样的发展阶段;一个是员工处于哪个层面。比如初创公司更关注合伙人股权分配，期权池的预留等，到了成长期，核心人才有了，怎样去持续激励他，进入成熟期后要考虑怎样留住激励对象不会跳槽。
接下来我们看一个案例——阿里巴巴
阿里巴巴 2014 年在美国上市，它的 30 多个合伙人第一次面向大众。今年有一个刷屏的事件就是马云宣布退休，在其他人 70 岁还在奋斗的时候，马云 55 岁就宣布退休，就是因为有这样一个合伙人机制在传承，使这个组织很好的走下去，并且虽然人退休了，控制权一点都没有丧失，而且用很小的一点股权掌握了控制权。包括蚂蚁金服，今年预计 1000 亿美金的盘子，马云只靠一千多万元的注册资本就控制了蚂蚁金服。
阿里巴巴有 30 多个合伙人，但是谁能成为公司的合伙人?一般我们会说核心员工和高管都是候选人。合伙人不是天生的，前面用相应的文化去吸引他，后面再更好的与他绑定。另一方面如果没有合适的人，我们需要通过一定的模式和时间上的指引，引导这些候选人成为合伙人。再简单一点讲，想象一下明天公司就要关门了，谁还能守在你身边，你就可以考虑他成为你的合伙人。
最后，把稻盛和夫的一句话送给大家：企业存在的目的，为了员工的幸福，从而对客户、社会做出贡献。
