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疫情后你的公司还好么
2020-02-26

复工将近一周的时间,除了K歌之王、兄弟连教育、明兮大语文相继倒闭以外,越来越多的公司传来了减员、降薪的消息。

朋友圈里大家互相打探着“你们公司裁员了么、降薪了么?”在宣布裁员、降薪的企业当中不乏上市公司、独角兽、甚至是海外企业,行业包括了教育、餐饮、零售、旅游、传媒、金融等领域。

01

裁员降薪众生相

松鼠AI

创始人发文:全员3.5折工资5个月、最核心高管零工资、1月统一半折,下轮融资后补齐;

部分员工自掏腰包补齐团队薪资,出资部分换成股份;

不同岗位差异化工资;根据岗位工作量决定降薪幅度、没有工作的岗位停薪留职,生活困难的员工有保底工资。

互动通

(国内最早数字广告平台之一,C轮获红杉资本投资)

职能部门降薪30%、管理层降薪40%、销售部门调整薪资结构。

新潮传媒

高管带头降薪20%;

绩效管理:末位淘汰10%,高管不拿绩效工资;

重新评估岗位价值、人岗匹配。

诺亚财富

(纽交所上市公司)

疫情期间(2、3月)原则上不主动裁员;

提倡每月5个工作日无薪休假;海外高管无薪休假;

可申请留职停薪;

高管主动降薪:A+核心管理成降薪40%、A类管理层降薪30%。

豪华邮轮公司云顶邮轮

中、高层降薪20%-50%、基层员工不受影响。

日本LAOX(乐购仕)

因访日中国游客持续减少,公司旗下家电量贩店、免税店业务受到冲击;

募集自愿离职员工人数占员工总数的20%;

董事长、董事行政总监3月零薪水。

在现阶段,大部分企业充分解释了目前面临的情况后,员工基本都能够理解困难的状况,部分企业的高管、员工主动提出降薪,例如老乡鸡、西贝、巴奴火锅、木屋烧烤等等。员工和企业共患难的决心也是企业突出重围的最大动力。

但也有个别企业的画风不太一样。一家教育领域的头部新媒体“教培校长参考”在其1月18日的公号中发布了一条“七问优胜教育”的头条文章。


(以上图片来自网络)通过“裁员减薪众生相”反映的是一个企业家、创始人的格局,即便是裁员和减薪,也有企业做的让人觉得“高级”,例如新潮传媒。为什么这么说,我们在下一条来解释。


02

人力成本调节方案

以下我们总结了人力成本调节的六个常用方案:



结合上表,我们再对比新潮传媒的减薪方案,至少有以下几点可取之处:

●公司内部专门召开了名为"假如我是CEO,如何带领新潮战胜危机"的高管讨论会,一系列的方案在这个会上讨论出来,而非某一位高管拍脑袋的结果;

●降薪20%的决议是由高管带头做出,而非公司强压,对广大员工起到示范性作用;

●灵活的运用了绩效管理、薪酬结构调整:例如末位淘汰10%的干部和员工(暂不评价法律上的合规性),且2、3、4月全员不拿绩效工资,对公司岗位价值重新评估,做好人岗匹配和薪酬设计工作,做到内部公正性和外部竞争度相结合,不养闲人和懒人。

对于疫情期间公司的人力成本调节手段提醒以下几点:

1、可对部分高管实施股权激励

在疫情、经济萧条时期的股权激励计划有利于核心管理团队的绑定。例如,在1月29日港股上市公司新东方在线向若干符合条件人士授出购股权,共计4000万股,行权价 25.35港元,有效期10年。

再例如前述提到松鼠AI的部分高管自掏腰包补足团队工资,出资部分转换成股份。

该阶段的股权激励要点:

●股份性质及对象:核心高管可考虑以实股激励,建议在有限合伙的持股平台内授予,大部分员工以虚股激励为主,只享有分红权,并给员工自由选择权;

●出资来源、周期:有条件的员工出资,其他员工可以每月薪酬的部分资金支付股金,考虑到疫情给公司带来的影响周期可能较长的情况,可将支付激励股权股金的周期设定为4-6期较为合适,每月以部分薪酬予以抵扣;

●合理的绩效目标、分期解锁,但不做保底承诺;

●考虑到实际情况加大年底分红比例;

●结合薪酬体系改革,对于前景较好的公司,在基本工资+奖金+分红的薪酬体系中,对于职级高的员工加大分红部分的比重。

用上述方法,可以事实上短期降低高管工资,同时使优秀的管理人员与公司利益锚定。

2、多数员工协商降薪及延迟支付工资

●以协商一致作为降薪的前提

因降低劳动报酬属于变更劳动合同的范畴,用人单位应当以协商作为降薪的前提,尽量通过签署《劳动合同变更协议》、《薪资调整协议》等书面方式与劳动者就降低后的薪资做出书面约定。

●人性化沟通

较为人性化的处理方式是公司向全体员工发出《倡议书》或《给员工的一封信》,晓之以理动之以情,呼吁员工与企业同舟共济。

●慎用“实际履行条款”

司法案例证明企业单方降薪是否可以适用实际履行条款在实务中存在争议。因此,企业应当谨慎使用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十一条中的“实际履行条款”,如须通过实际履行的方式变更劳动合同,也应注重保留员工知晓降薪的证据。

例如,在每月发放工资时,企业可以让员工在工资单上签字,以证明员工知晓工资调整,且未提出异议。

此外,企业可以在劳动合同中与员工约定“企业有权根据生产经营及工作表现对员工的薪资进行适当调整,员工在得知薪资调整后15日内未提出异议,视为同意调薪”的类似条款。

3、用好薪酬结构调整这个工具

薪酬结构是指总薪酬中各种构成的比例关系。薪酬结构根据金额是否变动可分为固定薪酬和浮动薪酬两大类。根据企业薪酬战略、梳理职位体系、进行职位价值评估以及薪酬 调查后设计有效的薪酬结构,降低薪资成本,调动员工的积极性。

在新潮传媒和互动通的减薪方案中都看到了薪酬结构调整的内容,我们认为相比于单纯减薪的企业,这种做法更为可取。

我们身边有些企业在疫情当中员工工资的压力相对较小,例如有些制造型企业,工人以计件工资为主,有的教育培训机构,老师大部分工资按照课时计算等等,因疫情影响无法开工,企业也只要支付基本工资,这些是得益于薪酬结构的设计。

我们建议薪酬结构调整应注意以下几方面:

●局部试行、方案调整。对于工作成果更容易量化的部门先进行薪酬结构的调整,例如生产部分、销售部分试行;

●不同职级的员工区别对待,基层员工的固定工资比例相比于高职级的员工大;

●进行民主公示:制定《薪酬管理制度》、《绩效管理制度》并听取工会、职工代表 大会、或者全体员工的意⻅讨论形成正式稿公布,并通过各种渠道让员工签收。

4、将部分非核心业务外包

许多企业不仅有技术部门、销售部门等核心业务部门,也下设了人力资源部门、自媒体部门等非核心业务部门,非核心业务部门的员工仍然受到劳动法保护,但特殊时期,企业可以采用更灵活的方式重新评估。

比如将自媒体部门的业务外包给有离职意向的员工,办理完毕离职手续后交接自媒体工作,将劳动关系转变为合作关系,并不影响公司的整体运营,却能有效降低运作成本。

03

好的人力成本调节方案六要素

●定调:共赴难关、凝聚希望——希望很重要,员工愿意继续跟随的核心;

●提示企业风险:开诚布公的让员工了解企业现状,决策的合理性;

●从上至下:管理层开会,就企业自救方案率先由管理层建言献策,带头示范;

●员工倡议:自下而上的从员工层面发起减薪倡议和号召;

●一个方案:让全体员工感觉到公平的方案,可以是各种手段的组合;

●一封信:一封让全体员工心系企业,心怀希望的一封信。

最后,就像一些公司的CEO在写给员工的信中所提到,寒冬总会过去,让我们一起不惧风雨,一路同行。

来源 | 赢法汇



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