招聘是经理级以上企业干部必备的职业素养，本文为大家总结了选人8大流程、面试10大黄金问句、人才招聘11大死穴、12种谨慎录用的人，以及岗位测评的64大检测题。有了这些工具，就算没有专门培训过人力资源，闭着眼睛招聘，老板都会喜欢。

一、让面试者第一时间爱上你们公司的8大绝招

• 第一招：公司展示▼

你们公司以后做第一次面试的时候，千万不要一对一地沟通。初试就是培训，就是展示公司。

面试者把握一个原则：我先不听你讲，我先跟你把我讲一遍，让你了解一下我们公司是什么公司。

• 第二招：行业前景（又肥又大）▼

俗话说：男怕入错行、女怕嫁错郎。

现在的人出来找工作，多数都不是为五斗米折腰的，不是为了两千三千的工资，而是要干一个有未来的事儿。所以你必须要让他感觉到，干这个行业就是有未来。

• 第三招：企业机会（独特竞争力）▼

如果过去你没有一套系统，你在这个方面没有梳理过就很可惜了。

有的人说等我有人才了我再来搞套系统，但你要明白，你没有系统你是不会有人才的，因为系统是因人才是果。

企业机会就是告诉你，你在这么大的一个行业里面凭什么有一席之地。

比如微观面试官会跟面试的员工说：“我们在培训教育行业做的是企业智力服务，我们用的模式是O 2 O的教育平台。我们用互联网的思维，让老板带着高管用最低成本的方式学习。

没有什么公司能像我们这样去做的，同时我们给大家服务的核心价值是传统企业在互联网环境下的转型创新的方式，未来你的企业只有一条就是拥抱互联网”

• 第四招：老板发心（公司使命与梦想）▼

现在的求职者不是80后了，是90后、95后，甚至是00后，别忘了00后今年18了。所以未来就是95后00后的天下，这一群人没有哪个吃不饱饭，他们随便做个代购都能挣点生活费，钱已经很难撬动他了。

所以今天的年轻人必须要用梦想、使命、价值观去凝聚，如果你没有一颗有趣的灵魂，你很难再跟这些年轻人打交道。

没有文化的团队，你如果只有机制，你们就一定会遇到有能力但是没立场的团队，你永远都是孤独的，没有人跟你交心。

• 第五招：企业文化（喜欢什么样的人）▼

企业文化就是公司的味道，就是喜欢什么样的人。

比如微观就喜欢正直善良的人，你是不是聪明能干我们还放到第二步，如果这个人一进来一股铜臭味，不给钱就不干活、不见兔子不撒鹰，这个味道的员工根本进不了微观学社。

• 第六招：核心团队（领导班子）▼

跟优秀的人共事本身就是最大的激励。

• 第七招：成功案例（客户+员工见证）▼

你要去收集哪些客户跟你们合作，获得了很大的成功和成果；

你们公司哪些员工从平凡的人变得不平凡，哪些人买车、买房、娶媳妇了，哪些人从以前的一个司机变成营销总监了。

这些案例的说服力比你讲道理要强得多。

• 第八招：晋升通道（培训与成长机会）▼

一个人到公司来无非就是求名、求利、求发展，你公司的发展通道到底在哪儿？

二、人才招聘11大死穴

• 应聘者太少

中国人自古读书就为了考取功名，官本位的思想根深蒂固。在很多传统父母眼中，“旱涝保收”、衣食无忧更是满足了许多求职者对职业的幻想。所以相比较中小企业来说，并没有那么大体量的应聘者，自然能选取的可用人才就寥寥无几。

所以对于招聘渠道来说，一定要把握广开源的原则，因为只有把渔网撒大，才能有更大的机会捉大鱼。

• 入职前后判若两人

很多HR都遇见过这一类人：从简历中看经验丰富，面试过程中侃侃而谈，能说会道，激情十足。可就是这么一个看似“满分”的应聘者，入职以后，完全呈现“佛系”员工状态——上班打卡，下班回家，无欲无求。

这并不是面试HR没有擦亮双眼那么简单的原因，而是企业没有一套完整有效的招聘系统。在紧要的关头选择错误的人来“江湖救急”，这类人不但没有为企业创造价值，反而给公司带来了很大损失。

• 陷入光环效应

明星有光环效应，企业也有光环效应。

1、颜值光环

爱美之心人皆有之，很多HR在面试过程中遇见“小姐姐”或“小鲜肉”就会网开一面，不知不觉中面试标准一降再降。

2、学历光环

上学时，老师总会把成绩优异的同学作为学习的榜样。久而久之，很多人就会把学历当成判定人才的唯一标准。而在于企业当中，很多岗位的适应力比胜任力更重要。例如：把一位科研博士安排在营销岗位，结果只会适得其反。

• 面试等于闲聊

在很多中小企业当中，HR并没有设置专岗专职，而是由其他岗位来兼职。

在面试过程中，也总是问一些形同虚设的问题，比如：你会不会用心工作，你有没有结婚等等。看似在洽谈室聊了很久，实际有效信息一点也没有捕捉到。

• 面试官不职业

因为面试官不专注，所以面试过程不专业。面试的过程是一个双向选择的过程。不仅是在挑选人才，也是求职者了解企业的第一道窗口。

很多面试官不是专业HR，对于面试过程不仅不能捕捉有效信息，还摆出一副居高临下的姿态，没有让面试者得到应有的尊重，在一定程度上也堵塞了企业的人才通道。

• 临时招聘太多

饿极了再吃饭，渴极了再喝水，往往就会造成饥不择食。对于一个企业来说，人才的储备要落实在日常的工作之中。总是在招聘“救火式”员工，短期来看也许可以解决企业目前面临的燃眉之急，但是就企业长远发展来看，是存在很大漏洞的。

• 过度依赖

人类是一种群居动物，群居动物生存的基础就是感情的联系和互相的依赖。也正是因为这种依赖的心态，往往会造成人的惰性和不负责任。

1、依赖老板

很多中小企业在招聘时会走入一个依赖误区：面试了一大轮，最后却把简历丢给老板，让他们来做定夺。但是老板又没有全程参与到面试流程，并不能做出科学的判断。

所以依赖老板不仅造成了人才流失，还滋生了从员工到干部的集体惰性。

2、依赖部门经理

在职场中，人的私欲会使有些领导退而求其次，选择能力不如自己的人做员工。这样就容易造成过早触碰企业能力天花板的现象。

任正非曾说：“与高手过招，才能成为高手。”企业可以尝试建立面试委员会，多纬度评估面试者的能力价值，不错失一个有利于企业的宝贵人才。

• 随意承诺

企业中最忌讳有两套制度，一套纸质制度，一套老板口头制度。很多老板在心情开朗的时候容易做口头承诺，有些承诺甚至和制度准则相违背。

久而久之，就会造成公司制度的失信甚至人财两失的局面。招聘问题其实不是单纯的人力资源的问题，也不是单纯的发个简历，随便推荐就入职的问题。而是整个公司人才系统的问题。

• 伪标准

我们都知道，只有标准化才能流程化。如果企业的各项准则要求都是从网络上拷贝粘贴的，那么就很容易让面试者产生认知偏差，也不利于内部的统一管理。面试者在入职之后，对企业的忠诚度和好感度都不会太高。

• 没有训练直接上岗

如果让新兵上前线打仗，却不告诉他如何开枪，那就等于直接送给敌人去杀戮。在职场中，很多企业为了节约成本，也都忽视掉上岗培训这个环节。这样的员工直接去送到一线服务客户，不是伤害客户，就是伤害公司。

• 缺乏破局

不破不立，企业想要在白热化的竞争中冲出重围，只有打破旧格局，才能迎来新发展。如果没有一套打破格局的这种机制，那么将很难去吸引顶尖的人才的加入。

企业破局的关键一个是在老板，一个是在招聘端口。比如：很多老板错误的认为自己的薪水应该是最多的。对于一个企业来说，高人要给高薪的原则才是正确的发展方向。破局者是一个企业的骄傲者，优秀人才应当得到超常规的回报。

企业人才招聘的根本目的，是实现人、岗和组织的最佳匹配，最终达到因事设岗、人尽其才、才尽其用的互赢目标。为企业补充新鲜血液、提升创新力。

三、面试官十大黄金问句

企业的人才观、招聘准则准备好了，接下来就是HR面试的筛选了。随着面试者越来越多，HR看过的套路也就越来越多。每个面试者或多或少都会在个人信息上“搞点花样”，让自己看上去更光鲜亮丽，但并不是每一个信息都有渠道、有时间去验证。

那么，在面试过程中“反套路”就显得非常有必要了。

反套路 NO.1：取悦问话

在面试过程中，一定要给面试者一个宽松的氛围，紧张的心态也是聊不出什么有效信息的。

其次，细节决定成败，面试者表现出的每个细节都应被作为反映自身素质的依据。

HR灵敏的捕捉细节，有助于见微知著。比如：面试者的眼神和手势，有很多微动作和微表情会在不经意间“出卖”面试者。

反套路 NO.2：一问到底

如果面试者对于HR的回答比较模糊，不够具体化。HR就要像剥洋葱一样，层层追问，穷追猛打，问清各种细节，直至问到真相大白为止，这样得到的信息才是相对可信度较高的信息。

岗位匹配是企业筛选的关键，人才观契合度是HR关注的重点。HR在规避面试者无关紧要的短板时，也应发掘应聘者的发展潜力。

针对于面试流程中具体实操，微观学社根据商业人格、社会标准、沟通力、责任力等多个纬度科学设计十大文化面试问题，希望给到企业家一些启发。

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